Myte 6:
Min leder kan ikke hjælpe mig med mit sygefravær
Vi ser ofte på sygefravær som noget individuelt, noget, der kun vedkommer den syge. Det er langt fra virkeligheden. En leder kan gøre meget for at hjælpe med reduktion af sygefraværet på arbejdspladsen – men det kræver synliggørelse og dialog.
I denne sjette og sidste artikel om sygefravær kan du læse om arbejdspladsens og lederens pligt til at hjælpe den sygdomsramte ved at følge en helt fast systematik.
Når jeg skriver pligt, er det fordi, det er lederens ansvar, at der er en god sygefraværspolitik og nogle helt konkrete procedurer, han eller hun følger, når en medarbejder melder sig syg. Proceduren skal være ens for alle medarbejdere, så der ikke er tvivl om, hvad der sker fra arbejdspladsens side under en sygemelding.
En fast systematik kunne fx være, at lederen ringer til medarbejderen på dag 1, dag 5 og dag 15, hvis sygdommen strækker sig så langt. Det vigtige består i, at der ikke er tale om kontrol, men om et ønske om at passe på både medarbejdere og arbejdsplads.
Når lederen finder ind til kernen i sygefraværets natur, har han eller hun langt større mulighed for at hjælpe. Men det kræver mod af begge parter.
Afgørende støtte fra ledelsen
FTF lavede i 2013 en undersøgelse, der blandt andet viste, at god ledelse kan være afgørende for, om det ender med en sygemelding, når man arbejder med mennesker. Har en socialpædagog en hård sag, der påvirker følelsesmæssigt, er det ikke selve påvirkningen, der leder til sygefraværet, men støtten fra ledelse og kolleger, der gør udslaget. Læs en artikel om rapporten her.
Har du læst de forrige artikler om sygefravær, ved du, at italesættelse og dialog er temaer, der går igen. Med en åben sygefraværspolitik, hvor lederen har mulighed for at hjælpe sine medarbejdere, hvis de åbner op, vil I automatisk opleve en positiv effekt på sygefraværet. Endda helt gratis.
Politik og procedure
En arbejdsplads kan komme rigtigt langt i arbejdet med sygefravær ved at nedfælde to retningsgivende dokumenter.
- Et, der omhandler en fraværspolitik med følgende indhold:
- Formål
- Værdigrundlag
- Intention – hvad vil I?
- Handling
- Et, der beskriver arbejdspladsens procedurer ved sygefravær med følgende indhold:
- Sygemelding: Hvordan melder man sig syg? Hvordan registreres det?
- Kontakt: Fx på dag 1, dag 5 og dag 15. Hvad består kontakten i? Hvad skal lederen gøre?
- Samtale: Ved ekstraordinært sygefravær kan både leder og medarbejder indkalde til en samtale (indsæt link til myte om trivselssamtale). Proceduren bør indeholde konkretisering af, hvordan samtalen kan forløbe, og hvad der skal ske bagefter
- Interne redskaber: Hvad kan arbejdspladsen tilbyde ved ekstraordinært sygefravær? Fx nedsat arbejdstid i en aftalt periode, ændring af arbejdsgange og krisehjælp.
Dokumenterne skal naturligvis være tilgængelige og evt. allerede præsenteres ved ansættelse.
Tak for denne gang
Dette var den sjette og sidste artikel om håndtering af sygefravær fra mig i denne omgang. Jeg håber, du har fået noget inspiration med videre, du kan bruge i indsatsen hos jer. Og har du spørgsmål til noget af det, skal du endelig sige til.
På tirsdag (17. maj) udtrækker jeg vinderne af konkurrencen om bogen ”Fra sygt til sundt fravær” af Ann-Kristina Løkke, PhD. Du er med i konkurrencen, hvis har klikket ”follow” på Sikker Ledelses virksomhedsprofil.
Artikelserien indeholder viden om og input til arbejdet med sygefravær. Overskrifterne er:
- Myte: Det er kun relevant at arbejde med sygefravær, når det er højt
- Myte: Sygefravær er en privatsag
- Myte: Øv-dage er ok
- Myte: Sygefravær handler kun om de syge
- Myte: Gode arbejdspladser har 0% sygefravær
- Myte: Min leder kan ikke hjælpe mig med mit sygefravær
Du er i øvrigt meget velkommen til at downloade min gratis guide om det gode arbejde med APV og trivselsmålinger. Den finder du lige her.
